3 Sociaal jaarverslag

In het wervingsbeleid zet Viaa in op een goede match tussen student en de gekozen studie. In afstemming met decanen, mentoren en studieloopbaanbegeleiders van het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs richten we de voorlichting zo optimaal mogelijk in en blijven we werken aan het verbeteren van de aansluiting met Hogeschool Viaa. Daar zijn zowel docenten en andere medewerkers van de opleidingen als de afdeling Marketing en Communicatie bij betrokken. In de voorlichting benaderen we studenten gericht voor het opleidingstraject dat het best past bij hun vooropleiding.Elke opleiding heeft een eigen campagneteam, waarmee gericht en op maat een wervingsplan wordt opgesteld.

In 2021 hebben de open dagen en de meeloopdagen weer grotendeels online plaatsgevonden.

Elke aspirant-student krijgt een intakegesprek, waarin wordt gesproken over de motivatie van student, zoals verwoord in het inschrijfverzoek. De vragenlijst bij dit verzoek draagt ertoe bij dat er een goede voorspelling van de geschiktheid van de student kan worden gedaan als het gaat om de voorgenomen studie. Hiermee kan uitval zoveel mogelijk beperkt worden. Voor de toelaatbaarheid tot de pabo, gelden bovendien de landelijke toelatingstoetsen.

Verder hebben de opleidingen maatregelen getroffen om de aansluiting met het hbo zo soepel mogelijk te laten verlopen. De pabo biedt belangstellenden aan hen te informeren over de toelatingstoetsen op de pabo. Bij zowel de Academie Health Care als de Academie Social Work/Theologie wordt de ‘brugmodule’ voor mbo-studenten aangeboden om de doorstroming naar het hbo te vergemakkelijken.

De werving van studenten leverde in 2021 in totaal 612 nieuwe studenten op. Dit is een daling ten opzichte van het jaar daarvoor, daarmee hebben we weliswaar niet onze instroomdoelen bereikt, maar is daling beperkt vergeleken met het landelijk gemiddelde . Met de nieuwe instroom kwam het totaal aantal studenten op 1 oktober 2021 uit op 2113.

Het welzijn van studenten heeft onze voortdurende aandacht. Viaa heeft een studentenpastor en twee decanen in dienst. In 2021 is zowel het decanaat als het studentenpastoraat uitgebreid.

Het afgelopen jaar heeft zich vooral gericht op ondersteuning van studenten die aanlopen tegen de beperkingen van het thuis studeren, waardoor studievertraging of psychische problemen optreden.

Ook is er aandacht besteed aan de kwaliteit van het digitale onderwijsmateriaal. Met name studenten met een functiebeperking hebben een goede vindbaarheid en gebruiksvriendelijkheid van materiaal nodig. Daarom is in het najaar een beleidsscan ‘Studeren met een ondersteuningsvraag’ uitgevoerd, de resultaten hiervan komen in 2022.

De studieuitval ligt weer op een lager niveau dan de voorgaande jaren (9%), wat ook een lagere uitval betekent dan gemiddeld in het hoger onderwijs. In vergelijking met soortgelijke opleidingen is de tussentijdse uitval van studenten bij Hogeschool Viaa al jarenlang fors lager dan het landelijke beeld.

In het alumnibeleid heeft Hogeschool Viaa als uitgangspunt een levenslange relatie te willen onderhouden met afgestudeerden. Deze relatie moet voor de alumni een meerwaarde hebben op kennis- en netwerkniveau. Hogeschool Viaa hanteert daarom een decentraal alumnibeleid. De verschillende opleidingen organiseren jaarlijks een congres of netwerkbijeenkomst voor alumni en verzorgen nieuwsbrieven.

Het aantal medewerkers in vaste of tijdelijke dienst is met 10,5% (in fte) gestegen ten opzichte van 2020. De groei van 2019 naar 2020 was 6%.

Een deel van de stijging per peildatum 31-12-2021 is het gevolg van de groei van het aantal studenten. Dat is met name bij de academie Health Care het geval. Ook de inzet van de NPO-gelden zorgt voor een groei in formatie.

Hogeschool Viaa heeft behoefte aan een zekere mate van flexibiliteit als het gaat om de personeelsformatie. We streven naar minimaal 10% en maximaal 15% flexibele formatie. Daarmee kunnen fluctuaties van allerlei aard opgevangen worden. Daarnaast is er binnen de academies behoefte aan specialismen uit het werkveld. Elk jaar worden specialisten vanuit het werkveld als docent ingezet voor een korte periode. Nieuwe medewerkers worden eerst voor bepaalde tijd aangenomen. Als duidelijk is dat de formatie structureel nodig is en er sprake is van goed functioneren dan volgt na een jaar tijdelijke arbeidsovereenkomst in principe een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor ziektevervanging en tijdelijke extra werkzaamheden (zoals bij de vernieuwing van curricula of andere innovatieve projecten) wordt, naast tijdelijke contracten, ook gebruikgemaakt van tijdelijke uitbreidingen op arbeidsovereenkomsten.

Op peildatum 31 december 2021 was 18,1% van de totale formatie in tijdelijke dienst. Op dat moment waren er geen medewerkers via een uitzend- of payrollconstructie werkzaam. Gemiddeld over heel 2021 was de flexibele schil 15,8%. Dat overschrijdt het maximum streefpercentage. Daarvoor zijn twee duidelijke oorzaken aan te wijzen:

• de uitbreiding ten gevolge van de studentengroei in 2021. Nieuw aangenomen personeel komt eerst in tijdelijke dienst.
• De inzet van de NPO-gelden waarvoor tijdelijke formatie wordt ingezet.  

Hogeschool Viaa is wettelijk eigenrisicodrager voor de WW en de BWWW en heeft actief beleid om de instroom zoveel als mogelijk te beperken. Bij beëindiging van een arbeidsrelatie, waarbij geen sprake is van ontslag op eigen verzoek, wordt gestreefd naar begeleiding van werk naar werk. Als dat niet mogelijk is gebleken wordt tijden de WW actieve begeleiding ingezet via de dienstverlening van Randstad, onder de naam ‘Grip op de (B)WW’. Tevens is er preventief sprake van loopbaanbegeleiding en professionalisering met het oog op ander werk.

In 2021 was er sprake van één lopend bovenwettelijk WW-traject, met nog een gedeeltelijke uitkering vanwege het vinden van gedeeltelijk nieuw werk.

De christelijke identiteit van Hogeschool Viaa laat zich gemakkelijk verbinden met HR-doelstellingen. We vinden het belangrijk dat medewerkers hun door God gekregen talenten optimaal kunnen inzetten en ontwikkelen. Professionalisering is een structureel onderwerp van gesprek in de HR-gesprekken. In de cao-hbo is overeengekomen dat 6% van het getotaliseerde jaarinkomen besteed moet worden aan professionalisering. 3% aan het basisrecht in uren en 3% wordt besteed aan vervanging en out-of-pocketkosten, zoals collegegelden, reis- en verblijfkosten en kosten voor studiematerialen.

Het getotaliseerde jaarinkomen (brutosalaris + vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering) bedroeg in 2021 € 10.482.057. Onderstaand overzicht geeft de bestede gelden weer, verdeeld over de categorieën.

Sinds de wisseling van arbodienst van Arbo Unie naar Covades is de verzuimbegeleiding aangescherpt. Medewerkers worden bij verzuim eerder door de casemanager gebeld zodat een snelle triage plaats kan vinden. Daardoor zijn er ook (veel) meer dossiers in behandeling genomen. 58% van de dossiers konden binnen een week weer worden afgesloten. 19% werd gesloten na 2 tot 6 weken, de overige duurden langer dan 6 weken, waarvan 9% langer dan een jaar.

Dat Hogeschool Viaa het motto ‘voorkomen is beter dan genezen’ hanteert bij het ziekteverzuimbeleid, ligt voor de hand. De individuele medewerker en zijn of haar leidinggevende zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor preventieve maatregelen om ziekte zoveel als mogelijk te voorkomen. De HR-gesprekscyclus is daarbij het meest aangewezen instrument. 

Het ziekteverzuimpercentage over 2021 is gedaald en bevindt zich weer op een acceptabel niveau, zeker als we de invloeden van Covid-19 verdisconteren.  

Het arbeidsomstandighedenbeleid is gericht op optimale arbeidsomstandigheden, zodat de veiligheid en de gezondheid van de medewerkers van Hogeschool Viaa zoveel mogelijk worden gewaarborgd en bevorderd. De motivatie daarvoor is tweeledig. Viaa wil een goede werkgever zijn en is daarnaast gebaat bij gezonde en vitale medewerkers.

Het arbeidgerelateerde pakket Livvit draagt bij aan goede arbeidsomstandigheden. Het doel van dit pakket is vooral preventie. Er is in 2021 67 keer gebruik gemaakt van het aanbod uit het Livvit-pakket.